休職制度が開始されるには、
通常は、労働者が心身の故障等により一般的水準の労務の提供が難しい場合に、
認められます。
そして、その労働者の状態・勤務年数により事前に一定の期間を定め、
実際に労働者は就業する事が不要となってきます。
これは就業規則に定められている場合には、その要件を満たした場合には、
原則自動的に、休職制度の適用を受ける事となります。
この事は、労働者から見ると、体調不良の時に、思い切って会社からの縛りを離れ、
療養に専念する事に至り優しい制度、とも言えます。
ただ、場合によっては、体調が悪くても何とか働き続けたい、という意思がある場合には、
その意思に関わらず、休職扱いとされてしまう為、不利な制度とも言えます。
では何故、この様などちらとも言える制度があるのでしょうか？
それは、企業側にとっても必要とする制度だからです。
職場にいるある労働者が、体調不良という事で、丸1週間欠勤してしまったり、
当日の朝、欠勤の連絡をしてきて休んでしまったり、
挙句の果てには連絡もせず欠勤してしまったり、
逆に欠勤見込みだったところ出勤してきたり、
この様な不安定な出勤状況では、企業が正常な事業の運営を普通に進めるだけでも、
大変な労力とコストを要してしまうのです。
そもそも、これでは、事業の運営に支障をきたす事でしょう。
ですから、はっきりと「ここからここまでの期間、あなたは出勤不要です」と、
明確にできる方が、合理的と言えるのです。
休職制度の導入の背景という所は、上記の通りです。
この他に、休職制度の導入については、その期間の定め、開始要件、満了時の取り扱いなど、
色々な検討の必要性があります。
