多くの事業主様が、面接と採用には、苦労されています。
ですから、冒頭のご相談に繋がってくる訳です。
まず、第一に良い人に面接に来てもらう為には、採用する側の会社の事をオープンにするべきです。
『どんな会社か、今いち分からない』これでは、応募してくる方が限られてしまいます。
求人票を見た全ての人が相手にしてくれる企業でないと、間口が狭まってしまいます。
こういう面から見ても、会社のホームページは非常に重要ですね。
確認したい方が、気軽に会社の事を調べる事が容易です。
今時、この様な手段を用意せず、会社経営を行なっている姿勢さえも疑われるかもしれません。
そして、会社の事をオープンにできないのか、なんて変な疑りをかけられかねません。
そして、来て頂いた方の中から、人選を行ないます。
はっきり言うと、一番工夫が必要な場面はここでしょう。
どういった内容で応募者の能力を測るのか、
何を面接で質問し、どんな考え方を知りたいのか、目的をはっきりとさせ、
その為に必要な方法と手段を考えなれればなりません。
ちなみに私の事務所では、二つの書面実地テストを行ないます。
一つ目は、有給更新処理の作業です。初めに資料の見方を説明し、処理してもらいたい内容を説明します。
そして、目の前で、その作業をしてもらいます。
応募者がどの様に処理を進めていくのかを、じっと見て、飲み込みの早さ、作業効率性の高さ、を確認します。
そして、作業が済んだ後、どう考えて処理を進めていったのかを、口頭で本人に説明してもらいます。
ここでは、説明を受ける側の事を配慮しながら話す事ができるか、話している内容が論理的であるか、
をチェックします。
二つ目は、今、この場所に面接にやってきたまでの道のりを書いてもらいます。
地図をきちんと描けるかどうかで、書面作成能力をチェックします。
また、事前にどのくらいの地図の情報収集を行なって、ここにやって来たのか、という点から、
用意や準備をきちんと実施するかどうか、をチェックします。
結局、私の採用基準は、能力、となります。
その能力の内、具体的にどういった内容の能力を求めるのか、という点から、確認方法を設定します。
ですから、人選においては、会社がどういった要素を人材に求めるのか、この点を明確にする、
というところが、まずはスタート地点でしょう。