この誓約書の提出については、労働関係法令において、
制限する規定も、内容を限定する規定も、手続きを定めた規定も、
特別に関わりを持ってくるルールは定め何もありません。
ですから、誓約書を取り付ける事、書面の内容について、
労働基準監督署などの行政官庁が、関わってくる事は有りません。
そう考えますと、縛られる事が無く、自由な取り扱いができて、
楽な制度かと安易に考えがちです。
しかし、こういった場合、一般法令などの、労働関係法令以外の定めから、
規制を受ける事がありますので、そこには十分注意が必要です。
誓約書の場合では、一般法令において、定めが存在する事は、実際には無いです。
ですから、正式に完全に自由な取り扱いができるということにもなりません。
こういった時、社会通念上の観点から、争いの場合には妥当かどうかが判断されます。
これは、誓約書に限った事ではありません。
また、誓約書の効果、という意味では、その力は存在するのでしょうか？
これは、各企業においての誓約書の位置づけが影響してくると思います。
全く、形骸化していて、書面内容そのものも全然無意味な文章でしたら、効果の発揮をしようがありません。
ですから、きちんと重要な書面として社内的に位置づけ、
文面については随時、改正し、実行力のあるものに、その水準を保っていく必要があります。
改正については、大幅な改正であれば、雇用中の従業員であっても、
再度、改定後の誓約書へサインしてもらう、という対応が必要でしょう。
