新卒で入社された従業員や、２０代の若い従業員が、長続きしない場合が多い事は、
一部地域のケースではなく、全国的な傾向です。
そして、企業の規模に関わらず、発生している状況で、
また、最近始まった新しい傾向というわけではありません。
退職に至るには、
適正の違い、希望と現実の乖離からの脱力感、より良い環境への思考、
など、多様な考えがある事がいえます。
しかし、人手不足の時代にあり、何も対策をとらず、
退社されてしまうその環境を放置する事はできないはずです。
前述した退職理由は、企業努力だけで解消できない要素をはらんでいます。
そこで、当事務所では、今回のケースでの対処法を求められた時、以下の様にアドバイスしております。
「社員への評価をする」事です。
これは、特に若手社員にとって、有効だと考えます。
期待を胸に入社された社員は、どんな方でも、会社の期待に応えようとがんばります。
その中で、特に２０代を中心とした若い世代は、当初の自分自身の当該意欲を、
その努力を認めてもらえないと、継続してキープする事が難しいです。
ある程度の人生経験を積んだ自己が確立した世代と違い、若年層は、自分と他人との違いに敏感です。
職場の中で自分が、会社に認められるよう頑張っているか、他人より良い仕事をしているか、
会社や他人がその成果を認めてくれているか、を強く気にしているのです。
そして、経験が浅い分、この行動が求められている事にふさわしいのか、
そうやって自問自答を繰り返しています。
こういった心理的状況を持つ方に対し、
成果について何も反応をしない、という事が、一番悪い対応法だと当事務所は考えます。
若い世代は、その評価が公正なものである限り、
自分が評価される事について、ほとんど抵抗が無いものです。
また、若い世代は、能力や実力に応じた賃金評価制度を強く支持するというデータがあります。
ですから、仕事ぶりや職務能力を評価要素とした人事評価により、
定期的に人事考課を行ない、その結果を通知する、という方法が
若い世代の定着率向上につながります。
