従業員がお互いの賃金額に違いがある事は、一般的には、当然起こりうる事として、
本人達にとっては自然な事となっています。
しかし、経営者にとっては、仲間意識の大切さを重視するあまり、
横並びである賃金が、不公平の無い、理想的となモノとされる時も有ります。
ところは、現実的には、そういった考え方をしていても、
特定の者に他者より高い賃金が支払われている事実が存在するケースがあります。
貢献度や責任の重さを考慮して、経営者自身が賃金を上昇させた結果です。
ここのところを、賃金が横並びを理想とする経営者にとって、
社内で伏せておきたい事実と考えていみえる事があります。
何かをきっかけに、社員の間に、賃金額に差があることを、当事者が知ってしまったら、
会社に対する反発が生まれるのではないか、と心配されます。
これは、賃金額に差がある事の根拠が明確になっていないから現れる心境です。
社長の中では、賃金額に差があることを、普段の働きぶりの中からとらえ、
大体のイメージとして頭に描けている事と思います。
ですが、もし、従業員から賃金額の差について、問い合わせを受けた時、
その根拠がイメージのままですから、明確な返答ができない為、
従業員同士で、賃金額について話題にする事を心配するようになります。
当事務所ではこんな時、等級基準表の作成をおすすめします。
従業員の能力、役割、成果、などにより、グレード設定の基準を明文化し、
そのグレードごとに賃金に差があるようにします。
当然、現状の従業員の賃金に差がある場合、初めての等級設定の際には
その差に応じた等級への割り振りが必要です。
等級決定後は、等級に基づいた基準により賃金金額に違いが出てきます。
こうすれば、賃金額に差がある事についての心配は一掃されます。
ところで、この等級設定とは、賃金制度のごくごく初歩的なシステムですので、
特に難しい事はありません。
規模の大きな企業では、当たり前のように採用されています。
そして、それらの企業にふさわしい等級制度の見本も、出回っています。
ところは、中小企業がそのまま利用するには、なかなかしっくりこないケースが大半です。
もともと、中小企業での採用率が低いので、作成事例が蓄積されず、現状に至っていると思います。
その為、当事務所では、中小企業で活かすことができる等級制度を、構築します。
事業主の考え方、意見をベースに、築いていくようにしております。
