業務体制の構築、見直しによる、使用者の一定の配慮が求められます。
この事は、労基法ではなく、最高裁判例によって、明らかにされています。
この配慮は、企業の規模や業種により、その程度の差があっても、差し支えないと考えます。
ですが、一体中小企業においては、どこまでの対応をとれば良いのでしょうか？
ぎりぎりの人数で事業を行っている状況は、中小企業にとってみれば、当然という事ができます。
余裕のある人数で業務を行うと、利益が無くなる。
これが現実です。
しかし、年休の希望日付与の為の配慮も求められています。
このような内容は、労基法に規定が無い為、
労働局などの個別労働紛争制度で解決が図られる事になります。
この制度の取扱い事例内訳を見ると、年休に関する事柄は、表には出てこないほど少ないようです。
ですから、実際、各企業においては何らかの対応をされて、少なくとも
労働者が不満を抱えて総合労働相談センターに駆け込む、
というようなところまで、ぎくしゃくしていないと、思われます。
