非常に速い速度で環境が変わる現代において、人事労務を戦略的にとらえると、
いくつかのポイントが有ります。
その中でも、人材の多様化に関する内容が重要なポジションを占めます。
これは、高齢化が進む日本において、働き盛りの人材を確保しづらくなる事態が避けられない、
という背景があるからです。
また、今後の日本経済において、不安定な動向は解消せず、いつ大きな経済危機が襲うかもしれない、
懸念は消えないままでしょう。
そうすると、正社員一辺倒の人材確保は、非常に大きな経営リスクそのものです。
リスクの内容とは、人件費コストを指しています。
業績が落ち込んだ時、正社員の割合が高い企業では、それがほとんど固定費ですので、
あっという間に資金ショートしてしまいます。
この事態を回避する為に、人材の多様化が有効です。
高齢労働者、有期契約労働者、パートタイム労働者、などの多様な雇用形態による人材の確保が、
これからの時代の経営に、非常に有効だと考えます。
高齢労働者は、主に、定年まで勤務してきたベテラン従業員を継続雇用した場合を指しています。
この方たちは、技術・ノウハウ・スキルは大変期待できるにもかかわらず、
定年後の再雇用、という事で、比較的人件費が抑えられます。
また、１年更新の場合が多いので、人件費の見直しができる機会が多く発生します。
有期契約労働者は、業務の大小に応じ、雇用の機会そのものを調整し、
需給に沿った人材量の適正化がコントロールしやすいです。
パートタイム労働者は、その仕事からの収入が生計費へ依存する割合が低い点が特徴です。
その為、整理解雇が必要な際、解雇対象者の人選について、優先的な選択肢の一つとなります。
以上は、経営戦略上のお話しでしたが、人材の多様化を促進し、また、適正な労務管理を実施する為には、
これらの労働環境を盛り込んだ就業規則の作成が必要、と結び付けられます。
