パートタイム従業員の場合であっても、雇い入れの際に、個別に労働契約を取り交わし、所定労働時間の決定が行なわれます。
そして労働日について、所定労働時間より前に仕事が完了し、次の仕事も無く、本来の所定労働時間を就業させず終業時刻を前倒しさせる事を、企業（使用者）の命令により実施する場合、休業（１日の内の部分休業）となり、その休業時間分について、休業手当の支払いが必要なケースがあります。
そもそも、パートタイム労働者であっても、労働日ごとの労働時間は事前に特定しておくことが原則です。
この事でパートタイム労働者は、労働時間を基にあらかじめ得られる賃金の予測がつき、生活の設計が可能となります。
にも関わらず、使用者の責により就業できず賃金が得られないのでは、生活が成り立ちません。ですから、この様な場合には、使用者（企業）は、労働者に対し休業手当の支払いを行なう事が求められます。
この事はフルタイム勤務者であっても、全く同様です。ところが、フルタイム労働者とパートタイム労働者とのそれぞれに対する意識のずれの為か、パートタイムという語感から生じている誤認識の為か、パートタイム労働者の労働時間を当日の業務量やその仕事の進み具合により、企業（使用者）が当日に命じる様なケースがあります。（例；終業時間を無断で早める）
これは、事前に合意している労働契約による労働条件を一方的に変更するものですから、認められていません。
どうしても実施する場合には、休業手当の支払いが必要なケースに該当してきます。
そして労働日について、所定労働時間より前に仕事が完了し、次の仕事も無く、本来の所定労働時間を就業させず終業時刻を前倒しさせる事を、企業（使用者）の命令により実施する場合、休業（１日の内の部分休業）となり、その休業時間分について、休業手当の支払いが必要なケースがあります。
そもそも、パートタイム労働者であっても、労働日ごとの労働時間は事前に特定しておくことが原則です。
この事でパートタイム労働者は、労働時間を基にあらかじめ得られる賃金の予測がつき、生活の設計が可能となります。
にも関わらず、使用者の責により就業できず賃金が得られないのでは、生活が成り立ちません。ですから、この様な場合には、使用者（企業）は、労働者に対し休業手当の支払いを行なう事が求められます。
この事はフルタイム勤務者であっても、全く同様です。ところが、フルタイム労働者とパートタイム労働者とのそれぞれに対する意識のずれの為か、パートタイムという語感から生じている誤認識の為か、パートタイム労働者の労働時間を当日の業務量やその仕事の進み具合により、企業（使用者）が当日に命じる様なケースがあります。（例；終業時間を無断で早める）
これは、事前に合意している労働契約による労働条件を一方的に変更するものですから、認められていません。
どうしても実施する場合には、休業手当の支払いが必要なケースに該当してきます。
