という考え方があります。
一般的な場合の内容は、総合職と一般職、というコースの設定があるものです。
この二つの大きな違いは、転勤が有るか無いかで、
総合職のみ転勤が命じられる可能性がある、という形となります。
ですから、総合職の方が、従業員への負担は大きい事となります。
その為、報いる目的も込めて、給与の水準が高く設定されます。
また、通常は、総合職と一般職で、仕事内容にも違いがあり、
責任度合いや業務達成基準について求められるハードルが異なる事でしょう。
そして、これらの制度を駆使して、実際に会社を運営しているケースは、
件数的には、わずかなものだと思います。
私自身、こういった人事制度の設計に携わる事は、まず無いだろう、
と安穏とした気で過ごしていました。
ところが、このコース制度を活用する事で、
なかなかの効果が得られる身近なケースが有る事を知りました。
それは、高齢者の雇用管理の場面です。
高齢者と言いましても、定年後の再雇用制度等による勤務をしている方達です。
実は、この再雇用制度による勤務をされている方についての詳細な就業条件を記した
就業規則等を整備している企業は、ほとんどありません。
まずは、ここの部分をしっかり対応するだけでも良いのですが、
より良い制度とする為には、フルタイム用、パートタイム用、又は、専門職用、一般職用、
などとコース分けする事です。
ここに、働き方、賃金、仕事内容まで、定めれば、高齢従業員様のニーズに応えられます。
一律の働き方ではなく、個別の考えに沿った働き方が行なえる環境作りも、重要です。
