事業所により、正社員と準社員というように、
従業員の区分を任意に分けられているケースがあります。
仕事内容で見て、管理的な業務に就く者に対して正社員、
そうでない者を準社員、という様に区別しているケースでは、
準社員は、正社員の指示の下に判断の必要無い作業や軽微な作業に就く者を、
指す事となるでしょう。
そして、この仕事内容の他に、
給与計算方式が月給制と時給制という違いや、
そもそも給与の時間当たり単価に差を付けていることもあります。
また、勤務時間帯が、朝から夕方までか、それ以外か、
勤務日数が週5日か、それ以外か、
残業や休日出勤をさせるかどうか、
持っている資格の種類の違い、
適用する等級資格のコースに違いを設ける、
というような区分基準も使われているようです。
ただ、上記のような従業員の区分は、
その事業所ごとの独自のルールです。
法令上は、
労働契約に定めがあるか無いか、
勤務時間帯がフルタイムかパートか、
変形労働時間制の対象者かどうか、
というような見方でしか従業員の区分をしていません。
法令がこのような考え方が前提であるため、
労働条件通知書や従業規則の記載内容は、
当然これらの要素が中心の書き方となります。
その事により、事業所特有の従業員区分の定義が文書化されておらず、
事業主の頭の中だけでの思いの状態が多分にあります。
この状態では、どうしても、従業員の間では浸透がうまくいきません。
ですから、正社員が本来求められている職務を把握できていなかったり、
その執行について準社員の支持が得られない、という事もあり、
事業主の思い描くような働きぶりが実現されないことが発生してしまいます。
これには、その区分を文書により明確化することが一番の特効薬となることでしょう。
