勤務している労働者の定年年齢について、６０歳を下回る事は認められていません。
そして、６４歳までの雇用確保措置の導入が求められています。
定年とは、通常、正社員として期間の定めのない労働契約で勤務してきた労働者が、
勤務できる上限年齢を意味しています。
そして、６４歳までの雇用確保措置とは、次のいずれかの措置を実施する事となります。
１・定年の引上げ、
２・継続雇用制度の導入
３・定年の定めの廃止
最も企業にとって、経営上の負担が小さい、２・継続雇用制度の導入が、
日本国内では、一番多く採用されています。
この継続雇用制度の内容は、次の通り、大きく二つに分かれます。
１・希望者全員を対象
２・対象者を限定
この中では、対象者を限定するケースが、日本国内で一番多く採用されています。
そして、この対象者を限定する為に、「基準」を労使協定により、定める事とされています。
労使協定で定める事は、労働者と使用者が、民主的な話し合いの下、お互いに合意して、
その内容を決定する、という事を表します。
今回の基準に関する協定で言えば、労働者はよりハードルを低く、事業所は高く、
という要望をぶつけてくる事となります。
意向の調整を行ない、当事者同士が同意した基準により、
実際の継続雇用制度の実施を行なう事となります。
継続雇用制度では、１年間の有期労働契約による更新制で行なわれる場合が多く、
この基準は、定年直後、そしてその後１年ごとの更新の際に、用いられる事となります。
その為、非常に重要な取り決めです。
かといって、国では、この基準の内容について、強く制限を行なう事はしてません。
あくまでも、当事者同士のルール、という見方をしています。
しかし、通常、会社側の方が立場が強い事が多い為、
基準として「使用者が認めたものに限る」という内容によるものは、ふさわしくない、とされています。
