就業規則には、服務規定、懲罰規定が
存在することが多いです。
この規定は、単にその文言の記載が、
就業規則にあるだけではありません。
その内容に反する行為が見られるときには、
この規定を基に、その従業員へ注意を行なう事となります。
注意するだけで、どんな改善が見込めるのか、
という考えもあるかもしれません。
確かに、注意したけれども、
何も改悛することなく従前と変化のない時もあるでしょう。
その時には、それは、懲戒処分の対象となります。
程度のいかんによりますが、場合によっては、
懲戒解雇の扱いとなります。
また、勤務態度の不良といった場合であれば、
就業規則に記載のある事の重みを鑑み、
聡明な人であれば、自分の行為を戒めてくれるかもしれません。
そもそもは、こういった効果が出てくる事を見越しての
就業規則での対応となります。
中小企業においては、
就業規則の服務規定、懲戒規定、の扱いがおざなりで、
全く活用されていない事がほとんどです。
上記のような進め方で、十分対応できるときにも、
そういった就業規則の使い方を知らない、
また、
知っていても、その様な強硬手段に出る事に躊躇してしまう、
こんな様に尻込みしてしまう企業様が、
世の中には、多いところです。
