Q 対象となる休業はどのようなものですか?
A 所定労働日に行なわれる使用者側の責任による休業です
中小企業緊急雇用安定助成金の対象となる休業は、労働者が、その事業所において、所定労働日であり、働く意志と能力があるにも拘らず、労働することができない状態を言います。
ですから、多くの場合、使用者側の責任により発生する場合となります。
生産量の変動に対応する場合や、比較的短期間の内に生産量の回復が見込まれる場合に行なわれる、休業を差しています。
従って、ストライキや有給休暇中の様に、そもそも労働者側に労働の意思が無い場合の休業は、本助成金の対象となる休業とはなりません。また、疾病などによる休暇、育児・介護による休業、なども、本助成金の対象となる休業とはなりません。
Q 休業の実施形態はどうすれば良いでしょうか?
A 全１日や時短など比較的柔軟に実施できます
所定労働日の全１日にわたって休業を行なう場合が、中小企業緊急雇用安定助成金の対象となる休業の基本パターンです。
また、当該事業所における対象被保険者全員について一斉に一時間以上行なわれる場合も対象となります。
そして、基本パターンの方については、その実施が、全員一斉でなくても構いません。
週１日の休業を順番でとっていく、というような形式でも可能となっています。
現実的には、こちらの形式の方が、実施可能となるハードルが低くなる為、採用しやすいでしょう。
Q 休業を始めるにあたっての段取りは？
A 労使協定の作成が必要です
休業の実施は、その開始にあたっての法的手続き要件は、現在のところ整備されていません。
そこで、中小企業緊急雇用安定助成金の制度の中では、対象となる休業の要件として、労使協定が必要となっています。
労働者側と使用者側が協議を行い、当事者間で合意の上、実施されるという民主的な手続きルールを求めている形となります。
本助成金では、更に、労使協議の労働者側代表の選出についても、厳密な取扱いを求めています。
労働者側全員のサインと押印が付された委任状により、労働者側代表選出が行なわれた形式が求められます。
Q 休業についてのその他の要件は?
A ３つの要件が有ります
１・対象期間内に行なわれるものであること
２・休業等にかかる休業手当の支払いが労働基準法第２６条の規定に違反していないものである事
※平均賃金の６０％以上の支払い
３・暦日又は賃金締切期間における休業の延べ日数が所定労働延べ日数の２０分の１以上である事
※中小企業の場合
