労働基準法等の労働法令に基づく対応の実施があります。
この為には、まず、自社の場合に適用される法令を把握し、
法令の内容を確認し、運用ベースに沿って実際に実施していく、事となります。
日常的に、大変難しい内容の法令上の対応が求められる事は現実的には、
それほど多く有りません。
予防計画的に、定期的に、緊急時に、といった場合に、
労務管理の業務を行なう、という形になるでしょう。
ですから、労務管理の専任者を企業内に常駐させる必要性は大変薄いといえます。
また、頻度的に、たくさんのボリュームが求められる事が無いという点は上記の通りですが、
実は、内容の難解さ、という点で頭を悩ます事もそれほど多くは無いでしょう。
ほどんどは、一般レベル並みの内容で、対応が間に合う事ばかりです。
すると、頻度的にも内容的にも、企業の中にいる総務の部門の担当者が、
労務管理の業務を充分にこなせる、という風に考えがちです。
しかし、実際には、総務部は、社内の多種多様な業務を担っています。
他に、専任の担当者がいない業務は、全部、総務部が担当する事でしょう。
個々の業務がそれほどの専門性の高い業務でないとしても、
一人の人間が複数の業務を担当するには、それだけで大変な負担となります。
そんな中、法令によって対応が求められている事柄を十分に確認せずに、
間違った内容で実施してしまい、それが大きな問題となる様な事に発展してしまうのが、
労務管理の業務と言えます。
現在は、一昔前と違い、社内の人間の対応についても、確実な取り扱いが必要な時代です。
それが分かっていても、他の業務もこなしながらの担当ですから、
労務管理の業務は負担が重い事でしょう。
お客様のところでは、労務管理について、おおよそ主体的に自社で進められるが、ポイント的に、
例えばオリジナルの対応方法が法令に抵触していないか、
また、基本的な法令内容に反していない部分が無いか、
その裏付けやバックボーンとして、社会保険労務士の後ろ盾を欲しがる場合があります。
これは、労務管理をきちんと行いたい、という誠実な考えがあってこその考え方です。
労務管理対応そのものを、企業に代わって行うのではなく、
総務部が行なっている労務管理をサポートする、こういった取り組みが求められている時代です。
